MZDA
04.02.2019 15:58
Ačkoliv se jedná o slovo vcelku strohé, jde o slovo velmi důležité a frekventované. Vždyť naprostá většina z nás skrzevá ní celoživotně realizuje jednu ze základních lidských potřeb, potřebu obživy. Co o ní tedy říká zákon?
Ale ještě než začneme, ujasníme si rozdíl mezi pojmy „mzda“ a „plat“. Ono se jedná o toliko formální rozdíl, jde o jedno a totéž, pouze pojem „plat“ se používá u nepodnikatelských zaměstnavatelů a pojem „mzda“ u zaměstnavatelů podnikatelských.
Mzda v zásadě může být sjednána dvěma základními a zcela odlišnými způsoby. Buď je stanovení mzdy provedeno dohodou tedy zejména v pracovní smlouvě, ale může to být i ve smlouvě jiné např. kolektivní. Nebo jí zaměstnavatel stanovuje jednostranně, pak je to obvykle mzdovým výměrem nebo svým vnitřním mzdovým předpisem (tolik praví § 113 zákoníku práce). Pokud jde o mzdový výměr, ten musí zaměstnavatel v písemné podobě řádně podepsaný oprávněnou osobou vydat zaměstnanci v den nástupu do práce a uvést v něm údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise.
Způsob stanovení mzdy má velmi zásadní dopad, neboť jak je mzda stanovena, může být i měněna. Tedy u smluvní mzdy je možné změnit tuto opět pouze po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, zatímco u jednostranně stanovené mzdy může i změnu provést zaměstnavatel jednostranně, toliko svým rozhodnutím, ať už formou změny mzdového předpisu či změnou platového výměru. Je tak tedy zcela zřejmé, že bezpečnější formou z hlediska změnitelnosti mzdy je pro zaměstnance, má-li mzdu sjednánu smluvně. Tento rozdíl nejvíce vynikne dochází-li ke snížení mzdy
Byla-li mzda sjednána dohodou, nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách.
Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. Ale v žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její zaručenou úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.
Další častou situací a otázkou dále je zda může zaměstnavatel snížit zaměstnanci mzdu při porušení pracovních povinností či při neuspokojivých pracovních výsledcích. AA zde je zásadní rozdíl. Zatímco pro porušení pracovních povinností nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snížit (viz např. usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30.5.2001, č.j. 16 Co 138/2001) tak naopak pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. mzdu snížit lze podle § 145 a 146 ZP.
ZPĚT NA SEZNAM ČLÁNKŮ
Mzda v zásadě může být sjednána dvěma základními a zcela odlišnými způsoby. Buď je stanovení mzdy provedeno dohodou tedy zejména v pracovní smlouvě, ale může to být i ve smlouvě jiné např. kolektivní. Nebo jí zaměstnavatel stanovuje jednostranně, pak je to obvykle mzdovým výměrem nebo svým vnitřním mzdovým předpisem (tolik praví § 113 zákoníku práce). Pokud jde o mzdový výměr, ten musí zaměstnavatel v písemné podobě řádně podepsaný oprávněnou osobou vydat zaměstnanci v den nástupu do práce a uvést v něm údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise.
Způsob stanovení mzdy má velmi zásadní dopad, neboť jak je mzda stanovena, může být i měněna. Tedy u smluvní mzdy je možné změnit tuto opět pouze po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, zatímco u jednostranně stanovené mzdy může i změnu provést zaměstnavatel jednostranně, toliko svým rozhodnutím, ať už formou změny mzdového předpisu či změnou platového výměru. Je tak tedy zcela zřejmé, že bezpečnější formou z hlediska změnitelnosti mzdy je pro zaměstnance, má-li mzdu sjednánu smluvně. Tento rozdíl nejvíce vynikne dochází-li ke snížení mzdy
Byla-li mzda sjednána dohodou, nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách.
Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. Ale v žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její zaručenou úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.
Další častou situací a otázkou dále je zda může zaměstnavatel snížit zaměstnanci mzdu při porušení pracovních povinností či při neuspokojivých pracovních výsledcích. AA zde je zásadní rozdíl. Zatímco pro porušení pracovních povinností nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snížit (viz např. usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30.5.2001, č.j. 16 Co 138/2001) tak naopak pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. mzdu snížit lze podle § 145 a 146 ZP.